Cómo cambiará el empleo tras la reforma laboral

Tras la implementación de la reforma laboral, el mercado de trabajo en la Argentina se encamina hacia un 2026 de “reacomodamiento”. Y entre los principales referentes del sector de capital humano prima una máxima: la ley puede aceitar los mecanismos de contratación, pero solo el crecimiento económico logrará encender el motor del empleo.Para los especialistas consultados por LA NACION, el nuevo marco normativo promete reducir la litigiosidad, dar previsibilidad y modernizar las modalidades de contratación. Pero también advierten que las decisiones de contratación responden más al contexto de cada industria que a los cambios legales inmediatos.Quita de impuestos. Las marcas suizas de relojes de lujo aceleran sus negocios en la ArgentinaEn este escenario, trazaron un mapa del sector en el que conviven sectores en plena expansión con otros que aún no logran hacer pie en la nueva matriz productiva. Y explicaron que, ante la falta de un rebote masivo, las compañías están reconfigurando sus estructuras hacia modelos más flexibles y diversos..A continuación, los cinco ejes clave y el principal riesgo para entender la dinámica del empleo este año:1- La reforma laboral ordena, pero no crea empleo por sí solaExiste un consenso unánime entre los principales referentes del sector de capital humano: la reforma laboral es una “buena noticia” que aporta previsibilidad, pero no tiene la capacidad mágica de generar puestos de trabajo de forma aislada. Para Andrea Ávila, CEO de Randstad, la reforma “es una buena noticia para el largo plazo”, pero no alcanza para mover la aguja sin una macro que traccione. “La rueda de la generación de empleo se activa a partir de las inversiones y la tracción de la actividad económica, a través de un crecimiento de las diferentes economías regionales, en todas las industrias y en los diferentes mercados verticales del país, en especial los que son de mano de obra intensivos”, aclaró la ejecutiva.En contraposición, la construcción, el consumo masivo y el retail continúan mostrando limitaciones para incorporar personal; actividades como gastronomía y turismo avanzan con mayor lentitud; y algunos sectores industriales y actividades con menor competitividad atraviesan procesos de reconversión y se mantienen prudentes en sus planes de contratación.“Este año veremos una continuidad del proceso de adaptación de los actores de la economía al nuevo contexto, buscando desarrollar una nueva matriz productiva para la Argentina que sea sostenible con las condiciones que plantea el modelo económico de apertura al mundo en marcha. El empleo hoy es mucho más sensible a cómo evolucione este proceso, que a la regulación laboral. Al igual que el año pasado, el mercado laboral y la generación de empleo se seguirán concentrando en nichos específicos más resistentes a la coyuntura macro”, señaló Andrea Ávila, CEO de Randstad.4. Más flexibilidad: cómo cambiarán las formas de contrataciónUno de los cambios más concretos que esperan las consultoras no está tanto en la cantidad de empleo, sino en la forma en que las empresas contratarán. Según los expertos, la reforma laboral introduce un marco más previsible y reduce el riesgo asociado a la litigiosidad, dos factores que históricamente condicionaron las decisiones de incorporación de personal, especialmente en las pymes.“Muchas empresas no evaluaban solo el costo de contratar, sino también la incertidumbre asociada a eventuales conflictos o litigios laborales. Si ese factor se reduce, es razonable esperar que algunas decisiones de contratación se vuelvan más viables. Probablemente haya una matriz más flexible de decisión: mayor predisposición a contratar formalmente cuando la demanda lo justifique, más uso de esquemas eventuales cuando el negocio sea más variable, y también más tercerización de ciertas funciones”, señaló Damián Wachowicz, director de BaytonGroup.Para las consultoras, este cambio hace sentido con una tendencia que ya asomaba en el mercado: el paso de estructuras rígidas a una matriz de contratación más dinámica. “Frente a la escasez de talento y la brecha de habilidades, las organizaciones abordan hoy su pool de talentos con esquemas diversos y con una mirada más amplia, más allá de su dotación interna. A los colaboradores con los que la compañía tiene una relación laboral permanente, se suman dependientes tercerizados, dotaciones temporarias, consultores, freelancers y proveedores estratégicos que también forman parte de su fuerza laboral”, explicó Andrea Ávila, CEO de Randstad..Efecto Vaca Muerta. Invierten más de $2200 millones para abastecer a la industria en NeuquénEn la misma línea, Leandro Cazorla, CEO de Adecco, observó que en estas etapas iniciales de recuperación económica las empresas priorizan esquemas que les permitan escalar sus dotaciones de manera gradual “Esto puede traducirse en más empleo formal bajo esquemas temporales o por proyecto, mayor uso de servicios de outsourcing y contratación especializada, sobre todo en sectores con picos de demanda estacionales o con necesidades de perfiles técnicos específicos”, indició.Desde una perspectiva de mandos medios y ejecutivos, Ezequiel Arcioni, director en Michael Page, aportó datos de sus últimos relevamientos: si bien el modelo de contratación permanente sigue siendo predominante (86%), las modalidades temporales o tercerizadas se posicionaron en 2025 como la segunda opción más utilizada para liderar proyectos estratégicos o abrir nuevas unidades de negocio5- El perfil trabajador: tecnología, datos y habilidades blandasEl cambio en las reglas de juego convive con una transformación más profunda: la del perfil del trabajador que las empresas demandan hoy. El mercado avanza hacia una lógica en la que las habilidades técnicas, el manejo de datos y la capacidad de adaptación se vuelven determinantes.